Відпустки без збереження зарплати під час війни: судова практика

Після початку повномасштабної війни росії проти України регулювання трудових відносин зазнало змін, що були впроваджені, зокрема, ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (надалі — Закон № 2136). У працівників з'явилося нове право — отримати відпустку без збереження заробітної плати без обмеження 15-денного строку, встановленого ч. 1 ст. 26 ЗУ "Про відпустки". Ці законодавчі зміни обумовлені причинами, що можуть бути пов'язані з війною: виїзд працівника за кордон та/або релокація до іншого регіону України, життєві або сімейні обставини тощо. Ця стаття містить добірку першої судової практики у спорах, що виникають саме щодо відпусток без збереження зарплат під час воєнного стану. 

Що змінилося?

Починаючи з 19 липня 2022 року, тобто з моменту набрання чинності змін до Закону № 2136, працівники набувають права на відпустку без збереження заробітної плати без обмеження раніше встановленого 15-денного строку. Зауважимо, що це новий вид відпустки, що не є традиційною відпусткою без збереження заробітної плати у розумінні ст. ст. 25, 26 ЗУ «Про відпустки». 

За новою нормою така відпустка надається:

• тривалістю не більше 90 календарних днів у період дії воєнного стану;

• виключно працівникам, які виїхали за межі території України або набули статусу тимчасово переміщеної особи (ТПО);

• в обов’язковому порядку за заявою працівника.

Як бачимо в коментарі Мінекономіки до ЗУ від 1 липня 2022 р. № 2352-ІХ «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин», законодавець не обмежує кількість таких відпусток (або частин), зазначаючи лише, що сумарна кількість днів такої відпустки не повинна перевищувати 90 календарних днів протягом дії воєнного стану. 

Роботодавець не може відмовити працівнику в наданні такої відпустки. Водночас працівник обов’язково повинен підтвердити факт виїзду за кордон або набуття статусу ТПО. Оскільки чинним законодавством не встановлено вичерпного переліку документів, що можуть підтвердити ці обставини, рішення про (не)надання відпустки роботодавець буде приймати на власний розсуд.  І це не єдина проблема, з якою можуть стикатися працівник та роботодавець у процесі комунікації, та яка може призвести до судового спору. 

Пропонуємо розглянути позиції судів щодо наступних проблемних моментів, які можуть виникати між сторонами.

Якщо працівник стверджує, що його примусили написати заяву про надання відпустки

Необхідною умовою для надання працівнику відпустки є саме його заява. Тим самим особа висловлює свою волю та бажання досягти певної мети — реалізувати передбачену законом можливість деякий час не виконувати трудові функції. Звісно, така заява повинна бути написана та подана добровільно. Якщо ж працівник стверджує, що його змушували писати таку заяву, то необхідно довести факт примусу. Саме до такого висновку дійшов Новгород-Сіверський районний суд Чернігівської області у рішенні від 08.11.2022 у справі № 739/1003/22, яким працівнику було відмовлено у задоволенні позову, оскільки «будь-яких доказів примусу чи неправомірного впливу на позивачку з метою змусити останню подати відповідну заяву про надання вказаної відпустки в ході судового розгляду надано не було». Чинне законодавство не встановлює перелік того, що може довести факт примусу, тож обов’язок довести такі обставини покладається на позивача, виходячи з конкретних обставин справи. 

Ба більше, у цій справі доказом того, що заява про надання відпустки без збереження заробітної плати була написана позивачем добровільно, стали показання свідків, які суд в подальшому взяв до уваги. Тож показання свідків, зокрема, можуть стати в суді тим доказом, що підтвердить як факт наявності, так і відсутності примусу з боку третіх осіб до написання заяви працівником.

Якщо заяви про надання відпустки не було взагалі

Деякі роботодавці, наприклад, через неможливість виплачувати заробітну плату можуть «відправляти» працівника у відпустку без подання ним/нею відповідної заяви. Які наслідки можливі в цьому випадку?

Розглянемо ситуацію, коли роботодавець за власною ініціативою виносить відповідний наказ, а працівник дійсно не писав заяву і про відпустку дізнається постфактум. У рішенні Вознесенського міськрайонного суду Миколаївської області від 19.08.2022 у справі № 473/929/22 суд дійшов висновку, що «надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати здійснюється в інтересах саме працівників та за їх бажанням, а не з ініціативи роботодавця». Це означає, що без бажання працівника отримати відпустку без збереження зарплати, яке виражається у вигляді поданої заяви, роботодавець не має права виносити наказ. У цьому випадку суд врахував визначення умов до надання відпустки, ключовою з яких є волевиявлення працівника, яке оформлюється у відповідній заяві. 

Окрім того, суд зазначив, що «будь-яка інша підстава в наказі для його видачі (окрім як заява працівника) як підстава для надання працівнику відпустки без збереження заробітної плати чинним законодавством не передбачена». Тобто якщо працівник, наприклад, не з’являється на роботі, це не є підставою для винесення наказу про надання йому/їй відпустки. Роботодавець повинен реагувати та вчиняти саме ті дії, що передбачені КЗпП та/або іншими нормами законодавства, а не на власний розсуд встановлювати «міру покарання».

Якщо працівник стверджує, що заява про надання відпустки сфальсифікована

Іноді працівники намагаються оскаржити в судовому порядку наказ про надання відпустки (зокрема, але не виключно, щоб стягнути з роботодавця середньомісячний заробіток) та стверджують, що підпис у відповідній заяві поставлений іншою особою та/або, що така заява підроблена.

Зважаючи на висновки, що містяться в постанові Черкаського апеляційного суду від 01.03.2023 у справі № 711/5067/22, підтвердженням того, що особа ознайомлювалася з наказом про надання відпуски (а отже, погоджувалась з його формою та змістом) може бути її власноручний підпис у графі: «з наказом ознайомлений». На мою думку, підпис працівника, поставлений у будь-яких інших внутрішніх документах (журнал ознайомлення, супровідне повідомлення, акт ознайомлення тощо), також може підтвердити факт того, що працівник був обізнаний зі змістом усіх необхідних документів та не мав щодо них претензій або зауважень, а отже, не вважав їх сфальсифікованими або підробленими. 

Важливо знати, що за підробку офіційних документів передбачена кримінальна відповідальність. І якщо існують обґрунтовані передумови вважати, що таке правопорушення мало місце, працівнику варто звернутися до правоохоронних органів. 

Чи може заява про надання відпустки бути відправлена у месенджері

Обмін документами у месенеджерах став частиною нашого життя, зокрема, ніхто не забороняє працівнику направити роботодавцю заяву про надання відпустки саме в такий спосіб. Та чи матиме юридичну силу така комунікація, чи візьме її до уваги суд? 

Законодавство не містить визначених форм та обсягів заяв працівників, вони можуть бути складені в будь-якій формі, проте мають містити чітке, однозначне і зрозуміле волевиявлення заявника. Саме такої позиції дотримується, наприклад, Національне агентство України з питань державної служби (НАДС). 

Окрім того, ч. 2 ст. 7 Закону № 2136 встановлено, що у період дії воєнного стану роботодавець та працівник можуть домовитися про будь-який доступний спосіб електронної комунікації, який обрано за згодою сторін. Це означає, що накази та будь-які інші документи та повідомлення, пов’язані з питаннями трудових відносин, можуть пересилатися альтернативними засобами зв’язку (електронна пошта, месенджери тощо). 

Здебільшого при розгляді подібних спорів суди беруть до уваги та оцінюють як докази матеріали, що підтверджують електронне листування або спілкування у месенджерах (скриншоти діалогів, повідомлення про доставку електронного повідомлення тощо), проте такий спосіб комунікації обов’язково має бути узгоджений заздалегідь. На нашу думку, таке узгодження може бути підтверджене, зокрема, винесенням відповідних розпоряджень, наказів роботодавцем або наявністю певних положень у трудовому договору. За сукупності даних обставин суди погоджуються з фактом обміну офіційними документами, що направлені в електронному вигляді, між сторонами. Наприклад,  у постанові Черкаського апеляційного суду від 29.03.2023 у справі № 712/8052/22 та постанові Івано-Франківського апеляційного суду від 28.02.2023 у справі № 344/5596/22 суди визнали ту обставину, що сторони дійсно здійснювали комунікацію шляхом використання засобів електронного зв’язку, а отже, роботодавець зобов’язаний був розглянути направлені таким чином заяви працівників про надання відпустки.

Водночас у рішенні Малиновського районного суду м. Одеси від 24.04.2023 у справі № 521/2212/23 суд не визнав факт обміну повідомленнями між сторонами, оскільки роботодавець не надав суду доказів про домовленість з працівником про альтернативні способи пересилання наказів, повідомлень та інших документів з питань трудових відносин, зокрема за допомогою месенджера Viber. 

Замість висновку

У цій статті охоплено частину причин для спорів між сторонами трудових відносин, адже судова практика в цьому напрямку в Україні тільки формується.

Резюмуючи, наголошу на наступних моментах:

• Якщо працівник добровільно написав і подав заяву, є свідки, що можуть підтвердити ці обставини, а також документи, що підтверджують його ознайомлення та погодження з наказом про надання відпустки, то у разі оскарження такого наказу є велика ймовірність відмови у задоволенні позову працівника

• Якщо заява працівника відсутня, а наказ про надання відпустки виноситься без бажання останнього, роботодавець має високий ризик програти справу в суді.

• Документи, направлені засобами електронного зв’язку (за умови попереднього погодження між сторонами щодо такого способу комунікації), матимуть юридичну силу, а їх ігнорування може призвести до негативних наслідків.

Нові правові норми формують нову судову практику, що наразі може бути неоднозначною. В окремих випадках визначеність щодо певного правового питання може внести лише позиція Верховного Суду. А поки остання відсутня, можемо з обережністю брати до уваги рішення судів першої та апеляційної інстанцій.